公司主要领导在2026年干部人才工作推进会议上的讲话

公司领导  **

同志们:

    党的二十大精神和党中央关于经济工作的决策部署，都坚持把高质量发展作为全面建设社会主义现代化国家的首要任务。我们企业也是，要实现高质量发展，必须要靠高品质的团队。尤其进入竞争白热化时代，企业怎么能更好地生存和发展，如果我们不做真正传统性的改变，天天你好我好大家好、一团和气，企业终将被淘汰。所以，今年我们的重中之重就是要将人力资源变革走出舒适区，走向深水区，大浪淘沙，必须动真的、来实的。尤其所有管理人员都要自己给自己定好位，做到人岗匹配，能胜任岗位，在人力资源专业知识和工具方法掌握上，必须要做到“学讲会用”，都得成为人力资源专员，成为行家里手，形成推动人力资源变革的良好传统。下面，我再强调几点意见。

    一、借助人员盘点定好位

    通过今年各板块开展的精益走线和**给我们做的人力资源诊断，在**团队的帮助下，我们要把人力资源变革向深水区真正推动好。首先要做好整个集团项下的全员盘点，让每个人在技能、技术和管理三个序列下都能找准自身定位，真正实现动态的定岗定员和人岗匹配。盘点过程中，我们先设定好组织架构，在组织架构项下梳理好流程架构，然后再反过来用流程架构验证组织架构的合理性，验证完之后，再确定组织架构项下需要涉及哪几个流程，每个流程项下需要设置几个岗位，各个岗位需要多少人......此处隐藏3968字，下载文档可见......不管是立足内部发展需要，还是对外管理服务输出，还是实现新业态、新板块项下，任何时候都有人可用、有人可派，我们员工都是能胜任的，对各方面业务发展形成有力支撑。

    六、搭建特色强约束、高激励模式

    通过在薪酬上这几年的摸索，尤其是去年我们实行了薪酬套改，从今年上半年的运行来看，我们薪酬体系还存在一定问题。主要是个人绩效考核的精细度和精准度还不够，从结果上也没有拉开差距，不利于调动员工积极性。还有在固浮比上，出现理论与实际脱节的现象，我们原定**的固浮比，但在实际执行中，由于**%部分还存在固定和浮动的比例，就导致实际执行的固浮比达到了*至*之间，不利于发挥约束作用。通过**的调研诊断，也发现我们还是将绩效管理片面理解为就是发奖金，我们的绩效指标在设定上和评价上还不科学、拉不开差距，序列之间的差异不明显，干得好孬都有保底的绩效系数，有的指标在不好评判的情况下还能够视同完成。所以，通过这一个事，使得大家关注绩效的少了，关注企业整体效益的少了，反正不管怎么样，都有**%多的保底收入。我们的固浮比成了“旱涝保收”了，这是大家心态上的一种变化。试想一下如果公司都没有效益了，我们还应不应该心安理得地拿这**%多的保底收入。所以，下一阶段我们要在坚持强约束、高激励下，对绩效薪酬考核体系做出必要的适应性调整，优化绩效考核方式，确保真正调动起全员工作的主动性、积极性，充分激发企业发展活力。另外，从去年开始，我们明确了三个序列的职业发展通道，在厂部级人员上也做了相应调整，特别在突出技术人员的重要性下重新定义了一些规则。下半年，结合**的人力资源诊断和公司实际情况，在通道上我们要做好进一步规划设计，把大家的发展通道彻底打通。让大家在做好自身定位下，在自己所处的通道上，都感觉有奔头、有希望、有预期。

    我就讲这么多，谢谢大家！